Comment financer le bilan de compétences ?

Le financement du bilan de compétences dépend du statut de la personne qui en fait la demande. Le dispositif de prise en charge varie, en effet, selon que cette personne soit salariée d’une entreprise privée, agent de la fonction publique ou inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi.

Quel que soit le secteur, si le bilan de compétences est à l’initiative de l’employeur, il est financé par celui-ci dans le cadre du plan de formation. Si, en revanche, le bilan émane de la volonté de l’employé, ce dernier peut opter pour l’autofinancement qu’il assure lui-même.

Des différences selon les secteurs

Sinon, dans le privé, le bilan de compétences est pris en charge par l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) de la branche professionnelle à laquelle appartient l’entreprise du salarié.

Dans les fonctions publiques d’État et territoriale, le bilan est aux frais de l’administration, tandis que dans la fonction publique hospitalière c’est l’association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH) qui règle la facture.

Qu’il s’agissent de salariés du privé ou d’agents du service public, le financement du bilan de compétences se fait dans le cadre du Compte Personnel de Formation.

La demande de prise en charge est formulée en même temps que le congé de bilan de compétences pour les fonctionnaires. Les salariés du privé doivent, par contre, attendre que ce congé leur soit accordé avant de faire une demande de financement.

Le rôle du Compte Personnel de Formation

Les demandeurs d’emploi, dont l’ancienneté professionnelle leur permet de bénéficier du Compte Personnel de Formation, reçoivent des aides financières de la part du Pôle Emploi, de l’APEC ou du Conseil Régional. Les moins de 26 ans peuvent faire en plus appel à la Mission Locale.

Les organismes collecteurs rattachés au secteur privé et l’administration du service public ont la capacité, cependant, de rejeter une demande de prise en charge. Cela peut arriver lorsque la requête de l’employé ne correspond pas à une action de formation permettant la réalisation du bilan de compétences.

Le refus peut aussi être dû au fait que le centre de passation du bilan n’est pas habilité. Ou tout simplement parce que le financeur ne dispose pas d’un budget suffisant pour répondre à toutes les demandes. Quoiqu’il en soit, la structure qui rejette une sollicitation financière justifie toujours les raisons de son acte et offre la possibilité au salarié impliqué d’effectuer un recours gracieux.

Bilan de compétences et plan de formation de l’entreprise

Le plan de formation d’une entreprise englobe l’ensemble des actions de formation spécifiées dans la politique de gestion du personnel. Il inclut aussi bien les actions de bilans de compétences que la validation des acquis des salariés qui les réclament.

Il propose également des formations de remise à niveau, d’amélioration des compétences ou d’adaptation aux nouvelles technologies utilisées par l’entreprise. En raison du pouvoir de direction de son employeur, le salarié ne peut pas refuser de participer à une action inscrite dans le plan de formation dressé par l’entreprise. Le refus peut être qualifié de faute professionnelle.

Des droits et devoirs qui s’imposent au salarié

Des exceptions subsistent. L’employeur n’a pas le droit de contraindre un employé à suivre un bilan de compétences. Pas plus qu’il peut obliger un salarié à prendre part à une formation qui se déroule hors du temps de travail. La validation des acquis de l’expérience en vue d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel est, elle aussi, facultative.

La conception du plan de formation s’effectue sous la responsabilité de l’employeur, après avoir consulté les représentants du personnel. Bénéficier d’un plan de formation est comparé à la conduite normale du contrat de travail. Le principal intéressé est subordonné à la juridiction de l’entreprise qui l’emploie.

De ce fondement théorique, résultent les droits et devoirs imposés au salarié pendant toute la durée de l’action de formation qu’il se doit de suivre avec assiduité. Le candidat conserve sa rémunération et sa protection sociale. Si un accident se produit au cours de la formation, il est apparenté à un accident du travail. L’entreprise se doit de prendre en charge le coût de la formation, ainsi que les frais de restauration et d’hébergement qui en découlent, faisant partie intégrante des missions professionnelles.

Pour en savoir plus :
http://www.bilandecompetences.pro/financer/financements/plan-formation/
http://www.orfea.org/portail/orfea/content/bilan-de-comp%C3%A9tences-dans-le-cadre-du-plan-de-formation-de-lentreprise

Les conditions de mise en œuvre du plan de formation

Chaque année, deux réunions sont programmées, respectivement avant le 31 octobre et avant le 31 décembre, par le comité d’entreprise et les délégués du personnel afin d’exprimer les modalités du plan de formation du personnel pour l’année à venir. La première réunion sert à présenter les documents relatifs au Code du Travail à partir desquels un débat est mis en place. La seconde réunion porte sur les conditions de mise en œuvre du plan de formation, du Droit Individuel à la Formation et des contrats de professionnalisation.

Ces consultations permettent aux représentants du personnel de proposer des suggestions pour rectifier ou perfectionner le plan de formation prévu par l’employeur. Appartenant aux prérogatives des comités d’entreprise, ces procédures sont obligatoires. En cas de transgression de la loi, l’employeur encourt des sanctions pénales dont une majoration de la contribution qu’il doit au titre de la formation professionnelle.

Comment se déroule le bilan de compétences ?

Réalisé dans un centre habilité, le bilan de compétences respecte le programme décrit selon les règles imposées par la Loi de 1991 du Code du Travail. Si bien que cette étude des compétences professionnelles se déroule en trois étapes.

La phase préliminaire

Le bilan commence par la phase dite préliminaire qui consiste en un entretien individuel d’une heure. Le temps est consacré à la prise de parole du candidat qui exprime ses attentes professionnelles et de celle du centre qui l’informe des conditions de passation du bilan et des procédures mises en œuvre. Cette première étape permet de confirmer les motivations du candidat dans sa démarche.

La phase d’investigation

La suivante, appelée phase d’investigation, se réalise en trois temps qui dure chacun quatre heures, sauf le dernier qui s’étale sur six heures. L’un s’intéresse au parcours personnel et professionnel du bénéficiaire du bilan, l’autre se porte sur son profil de personnalité et le dernier sur ses aspirations.

En analysant l’itinéraire du candidat, le premier temps permet de mettre en lumière l’ensemble de ses compétences, même les plus insoupçonnées. Le moment suivant se concentre sur les traits de caractère du salarié, ses capacités et les ressources dont il dispose.

La phase d’investigation se termine avec ce troisième temps accordé aux ambitions de l’employé. Ses désirs en matière de secteur d’activité, de type de profession ou de formation sont pris en considération. Ce point vise à évaluer les considérations et les centres d’intérêts de la personne concernée, en veillant à tenir compte de ses priorités. Enfin arrive la dernière étape du bilan de compétence.

Pour en savoir plus :
http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2282.xhtml
http://www.bilandecompetences.pro/comment/deroulement/
http://www.fongecifrhonealpes.fr/fr/centre-bilan/agrement_bilan/consulter_centres.html

La phase de conclusion

La phase de conclusion a pour rôle de délimiter le projet professionnel et de le valider. Ce moment est réservé à la communication des résultats de la phase d’investigation, à partir desquels le projet est défini de manière à ce qu’il soit réalisable. Les facteurs susceptibles de faciliter ou au contraire d’empêcher sa concrétisation sont relevés. Une formation peut être suggérée afin de combler des lacunes qui réduisent les chances de réalisation du projet.

Les différentes étapes de mise en œuvre du projet sont établies avant de dresser un plan d’action. Au terme de toutes ces démarches, le consultant rédige un document de synthèse qu’il remet ensuite au bénéficiaire du bilan de compétences. Le candidat est l’unique personne à qui sont adressées les conclusions détaillées du bilan. La synthèse et tous les documents qui ont servit à faire cette étude ne peuvent en aucun cas être communiqués à un tiers sans son accord, y compris à l’employeur qui en a fait la demande.

Bilan de compétences et cas particuliers

L’exception confirmant la règle, le bilan de compétences n’y échappe pas. Des cas particuliers se manifestent. Le dispositif étant de plus en plus sollicité, les financeurs se voient dans l’obligation d’établir des priorités quand il s’agit de prendre en charge les frais du bilan.

L’examen des demandes porte une attention particulière aux travailleurs peu qualifiés, à ceux qui comptabilise vingt ans de service, aux plus de 45 ans, aux salariés des petites et moyennes entreprises, ainsi qu’aux employés qui envisagent une reconversion professionnelle.

Le bilan de compétences pour les personnes handicapées

Les personnes handicapées, qu’elles soient demandeuses d’emploi ou occupant un poste peuvent percevoir une aide financière de la part de l’association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph) pour réaliser un bilan de compétences. La nature et le montant de cette aide varient selon les destinataires.

Pour l’employeur, celle-ci contribue au coût du bilan de compétences, en complément des financements prévus dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. De même que la subvention participe aux frais des prestations spécifiques quand le handicap de l’employé requiert des adaptations spécifiques.

Pour la personne handicapée qui est à la recherche d’un emploi, l’Agefiph finance le bilan de compétences seulement après la validation de l’organisme chargé d’accompagner la personne concernée. La subvention s’ajoute ainsi aux financements de droit commun issus de la Région ou de l’organisme collecteur du congé individuel de formation. La demande peut être aussi bien déposée par l’entreprise que la personne handicapée.

Le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, afférent à Cap Emploi ou Pôle emploi, permet de faciliter les démarches administratives. Un dossier de demande de subvention est ensuite adressé à l’Agefiph de la région dont dépend le salarié. Concernant l’ensemble des personnes privées d’emploi, le bilan de compétence approfondi est la prestation proposée aux signataires du Plan d’Aide de Retour à l’Emploi (PARE) ou du Projet d’Action Personnalisé (PAP).

Pour en savoir plus :
http://www.agefiph.fr/content/download/12295/124931/file/L

Focus sur le bilan de compétences approfondi

Contrairement à la version classique du bilan qui suppose que le salarié soit à l’initiative de la demande, le bilan de compétences approfondi est prescrit par le conseiller de l’agence pour l’emploi, même si c’est le candidat qui exprime le besoin. De plus, les résultats de ce bilan ne sont pas la propriété exclusive du bénéficiaire. En effet, au terme de l’étude professionnelle, le prestataire est tenu de transmettre une copie du document de synthèse au pôle emploi.

Le bilan de compétence approfondi n’est pas l’objet d’un examen plus poussé. L’emploi, étant au centre de la prestation, renvoie au second plan le projet personnel du bénéficiaire.